相対評価と絶対評価の違いとは？人事に求められる評価も徹底解説

突然ですが、皆さんは相対評価と絶対評価の意味の違いについて理解できていますか？まずは、2つの意味の違いがよく理解できていないという方のためにそれぞれの意味を詳しく解説していきます。

まず第一に、絶対評価とは異なる意味合いを持つ相対評価ですが、この評価法は簡単にまとめると他の社員との比較から個人を評価するという方法です。会社にて定められた基準に対し、より高い成績をおさめた者が高く評価されるという比較的シンプルな評価法ですが、これから説明する絶対評価とはまた違った評価法なので、それぞれ違いをよく理解しておいてください。

続いて絶対評価ですが、これは会社などによって定められた基準をクリアし、その中でも高い成績をとった者を高く評価する相対評価とは異なり、他者は一切関係せず個人が会社によって定められた基準ラインを達成しているかどうかによって評価が下されます。

もし、この基準をクリアできていなければ当然低く評価されますが、他の社員がいくら高い成績をおさめていようが、個人が基準を達成してさえいれば、それだけで高い評価が下されます。

それでば、早速相対評価のメリットについて触れていきます。後ほど絶対評価の説明もしますので、それぞれ比較できるようしっかりと特徴を抑えておいてください。

まず最初に考えられるメリットは、評価者によって個人に対する評価がブレるということがなくなるという点です。

相対評価では、ある一定の基準を満たし、その中で順位を個人それぞれに対してつけていくという単純な作業ですので、評価者が誰であろうと数値などから順位を決める相対評価であれば評価がブレるということはなくなります。また、評価者自身による価値観というものを評価に入れようとしても、あくまで数値による順位付けのため価値観は一切反映されません。そうした面でも、同一人物に対する評価は均一に保てると言えますね。

一方、相対評価では順位によって評価が下されるので、好成績を収めた社員に対して何らかの報酬を与えるという制度を実施しているのであれば、より高い成績を収めようと社員が努めてくれます。

これによって高い成績を収めた社員は何らかの報酬が与えられ、会社は高い成績を収めようと努めてくれる社員が増えると同時に全体の業績が向上するため、お互いにとってもWin-Winの関係を構築することが可能です。社員のモチベーションを高め、業績の向上を目指すのであれば、相対評価がおすすめです。

社員が好成績を収めるために尽くすことはなによりですが、高い成績に社員の目がくらみ、ただの順位争いになってしまうというケースも可能性として考えられます。これでは、当然会社としての一体感や仲間意識は芽生えません。

というのも、チームで何かをこなすことになっても、自分独自で生み出した良いアイデアも他者に取られることを拒み、チームとしてより良い案を出しづらくなってしまうのです。

さらに、相対評価は他社との比較で評価を下されるため、個人の成績が以前よりも向上していたとしても、他の社員の成績の方が上回っていれば、その社員が高い評価を下され、いくら以前よりも向上したとはいえ、周りよりも劣る成績をとってしまった社員は低い評価が下されてしまいます。

一見、順位で平等に評価しているような相対評価ですが、実はこのような面で理不尽な評価を下してしまうことにもなってしまうのです。

続いて、個人に対して他社と比較した順位ではなく、基準を達成したかどうかを重要視する絶対評価のメリットおよびデメリットについて説明します。先ほど説明した相対評価と比較しながら確認してみてください。

相対評価の場合、評価は他者との比較で評価を下し、基準を満たしていたとしても他者よりも劣った成績であれば評価は低いものとなってしまい、それに対して不満を持つ社員も出てきてしまいます。

しかし、絶対評価の場合は、他者との比較ではなく、個人が基準ラインを達成したかどうかをみるので、周りの成績とは一切関係なく個人に対して評価を下すことができるので、絶対評価という評価法に納得してくれる社員も相対評価に比べて多くなります。

さらに、絶対評価は先ほども説明したように基準とした課題への達成具合をみる評価法ですので、基準となる課題がハッキリとしていて評価者にとっても評価を受ける社員にとっても分かりやすいというのも、絶対評価のメリットとして挙げられます。

課題がはっきりとしていれば、社員に対するアドバイスだけでなく、社員の課題達成スピードも向上するので、社員一人一人の成長もかなり期待できるものとなります。

しかし、絶対評価で設けた課題が数値で表せられるような課題ではなく、勤怠状況等であれば、評価者によって同一の社員に対する評価にブレが生じてしまうリスクも出てきてしまいます。

本来ならば、そうした評価者によるブレは0にしたいものですが、勤怠状況と業務をこなす上での態度に対する評価というのはどうしても評価にブレを生じさせてしまいます。

そして絶対評価の最後のデメリットとして挙げられるのが、基準となる課題の設定が困難だという点です。先ほど述べたように、評価者によって揺らぐものかどうかを見極めなければならないのもそうですが、課題の難易度に関しても困難な点があります。

課題そのものが難しすぎては、社員のモチベーションを下げる可能性もありますし、かといって甘すぎてしまえばそれはそれで評価する意味というのがなくなってしまいます。ですので、絶対評価を導入する際は課題の難易度に関しても慎重に考えなければなりません。

よく、人事評価という言葉を耳にしますが、人事評価として適切なのは絶対評価と相対評価どちらなのかと悩む方もいるはず。どちらも良い面悪い面を兼ね備え、どちらかを選ぶことは難しいというケースもあるはず。

結論としては、人事評価として絶対的に正しい評価はなく、両方の評価法を導入し、それぞれの評価で適切な場面で使用することが最も適切でしょう。こうした柔軟な評価制度の設定は人事としてとても重要視されることなのです。

本記事では、様々ある社員の評価法の中でも、他者と比較して評価を下す相対評価、基準ラインを達成したかどうかで評価を下す絶対評価の違いについて詳しく解説しました。相対評価は、順位をつけて評価するというシンプルな評価法なので評価者によって評価はブレませんが、単なる順位争いとなってしまう可能性があります。

一方、絶対評価は他者と比較することがなく、課題が明確となっているので、評価を社員がしっかりと理解してくれるものの、勤怠態度の評価の場合評価者によってブレてしまう可能性があります。これら評価法の違いをしっかりと抑え、自社に適した評価法を導入してみてください。