中間管理職って？知っておきたい3つの階層と具体的な仕事内容

中間管理職とは現場の仕事をリアルタイムに把握しながらも経営者としての目線も持ち、部下に対して指示を出す立場の人の課長や部長といった役職が該当します。

上司と部下の板挟みでメンタルが弱ってしまう人もいますが、上司と部下の情報を中継したり、部下の育成やマネジメントを担当します。

これが上手く働かないと会社としての機能不全に陥りますので、とても大切なポジションと言えます。

マネジメントを行う立場の人は３つの階層に分けることができるので、それぞれの階層について解説していきます。

トップマネジメントとはその名の通り、社長や副社長、専務などを含む会社のトップに位置する経営陣を示します。

会社におけるトップマネジメントの役割とは「会社」という組織の運営のために、経営計画や経営戦略、経営課題に対する対応策、行動指針を考えて判断していくことです。

また、トップマネジメントに属する人たちは最終的な責任を取ることを求められる場合もあります。

上司であるトップマネジメントや部下のロワーマネジメントを結ぶための重要な役割を果たしているのがミドルマネジメントであり、部長や課長といった役職・階層の人たちです。

トップマネジメントによる経営判断・計画を実現するために、実働部隊の責任者のロワーマネジメントを指揮・監督したり、現場の声をトップマネジメントに伝える役割もあります。

ロワーマネジメントとは聞き馴染みないですが、要は役職のつかない一般従業員たちを管理する階層の係長や主任、リーダーといった役職の人たちです。

トップマネジメントやミドルマネジメントの指示に基づいて実働部隊として実現を目指して行動していきます。

すでにでてきているものもありますが、中間管理職の仕事とはどういったものがあるのでしょうか？

トップマネジメントの指示をロワーマネジメント以下の現場に、現場からの声・意見をトップマネジメントに届ける情報の中継役としての仕事があります。

スムーズに情報のやり取りを行うためにも日頃から両方の階層の人たちと交流・接点を持たなければなりません。

プロジェクトを計画通りにすすめるためにさまざまな調整を行います。

業務が遅れているならトップマネジメントに伝えて人員や予算を増やしたり、特定の従業員に業務が集中しているなら分担内容を見直して、負担を軽減させて長時間労働を防いだりといったことを行います。

いくら経営陣や中間管理職が優秀とはいえ、それだけで会社全体が成長するとは限りません。

中間管理職は部下に対して教育を行い育成させなければなりません。

もしも適切な育成ができていないのであれば、従業員が成長できないだけでなく、モチベーションが低下してしまうこともあります。

中間管理職が手本を見せながら部下に経験を積ませたりしてスキルアップできるようにし、それに応じた正当な評価を与えなければなりません。

「優秀だったから中間管理職に抜擢したけど、思うような活躍をしてくれない・・・」というのはよくあることです。

中間管理職として上手く活躍できない理由としては従業員の意識のまま中間管理職として働いていることが挙げられます。

中間管理職は直接業務を担当することが少なく、部下に仕事を割り振り、業務全体が円滑に進むように調整することが本来の仕事です。

もしも、そうした事に気づかないまま中間管理職に昇格してしまったなら、中間管理職自身が成長できず、上手く活躍できなくなってしまいます。

できる限り部下に仕事を分担させ、対応が難しいようであれば、本人が担当したり、部下のサポートに回ったりして活躍できるようにしなければなりません。

中間管理職として昇格させるにあたり、活躍できそうな資質を備えている人物を見極めなければなりません。

もちろんそれ相応の実務能力は求められていますが、以下の資質が必要です。

先程もお伝えしたように、一般従業員とマネージャーである中間管理職の仕事・役割は大きく変わるため、それに適応できる柔軟な思考が必要と言われています。

中間管理職になると自分が所属する特定の部署だけでなく、他の部署と人員や予算・備品などの調整をする機会が増えていきます。

会社という組織全体のバランスを考えながら、最適な調整をしなければなりません。

上司と部下に絶えず接しているからこそ、ストレスが溜まりやすくなります。

とくに真面目で責任感の強い人ほどストレスを溜めやすく、メンタルケアが必要になることもありますので、ストレスに強い人物のほうが中間管理職として向いていると言えます。

中間管理職にはその仕事を適切に果たしてもらうために以下のようなスキル・能力が求められています。

普段接する関係者が一気に増えるので、コミュニケーション能力が欠かせません。

といっても、個人的に親しくなるのではなく、ビジネス上での信頼関係を築くことを意識して彼らと交流していきます。

上司の立場から見ると、責任感を持って仕事を担当してくれる人に仕事を任せたいと思いますし、部下からするとミスやトラブルが起きたときにカバーしてくれる中間管理職がいると、前向きに働くことができます。

プロジェクトが円滑に進むように誰にどの仕事を担当してもらうのか考えることができるマネジメントスキルが求められます。

マネジメントや他の階層との情報の中継役としての仕事も大切ですが、部下の仕事はなによりも重要と言ってもいいでしょう。

自分で考えて行動できる人材がいると会社にとってプラスになりますが、部下を育成しようとアドバイスが多いと成長する機会を奪ってしまうので注意してください。

中間管理職はさまざまな場面で責任を問われてしまいますので、マニュアル作りや過去に起きたトラブル事例に対しての勉強会を開くなどして、被害を最小限に抑えるような仕組みを作らなければなりません。

これら3つの仕事を果たすことができる中間管理職を育てることは多くの企業で課題とされており、意識改革研修やコミュニケーション研修、チームビルディング研修などのさまざまな研修が行われています。

意識改革研修では、一般従業員からマネージャーへの意識改革を図り、リーダーとしての処世術の取得を目指します。

チームビルディング研修ではメンバーとの強い信頼関係を構築するための方法や部下の育成方法の仕方を指導します。

コミュニケーション研修では上司や部下、他部署との接し方などを学ばせます。

このようにOJT研修だけでは不十分な部分に対してはOFF-JT研修で補いながら中間管理職を育成していきます。

この記事では多くの企業で課題とされている中間管理職の育成に関する基礎知識を解説してきました。