メンタリングとコーチングの違いは？メンタリングの特徴を徹底解説！

そもそも、メンタリングとは一体なんなのかと疑問を抱いている方もいるでしょう。全く耳にしたことがない方や具体的な内容が分からないという方の場合、メンタリングと聞くと、心理学の複雑な手法を用いるのかと勘違いしてしまうかもしれません。簡単に説明すると、メンタリングとは、企業における新入社員といった養育が必要となる社員に対して行う人材育成のひとつです。

こちらの手法は、育成をするメンターと育成されるメンティーの1対1という環境下で育成が行われ、メンターによる知識やスキルの一方的な教えではなく、あくまでメンターは助言的立ち位置で、実際の知識やスキルに関する気づきや自発的な発見を促すのがこのメンタリングの特徴とも言えます。

メンタリングを含め、すべての人材育成というのは、今後の企業の生産性に大きく関わる要因の一つで、ただ単に上司が若手社員に対して一方的に知識やスキルを教えるだけでは、若手社員の十分な育成はできませんし、企業の中の信頼性も高まりません。

ここで重要となるのが、メンタリングマネジメントという考え方です。2人のコミュニケーションの中でメンティーが自立的に発見をしていけば、企業の生産性を高める可能性も高まりますし、堅苦しい上司部下の関係とは別の信頼性の高い関係性を作り上げ、生産性を最大限に高めていくのが、このメンタリングマネジメントの考え方なのです。

それでは、実際に人材育成を行う際にこのメンタリングを使用することで得られるメリットについて触れていきましょう。先ほども述べましたが、メンタリングはメンターとメンティーの1対1の環境下で育成が行われますので、通常の同僚や上司などとは一味違った1人の相談相手と若手社員という親密な関係になり得るスタイルですので、メンティーが持つ会社に対する強い不安感を解消させる効果が期待できます。

また、メンターにとっても、1人の相談役として責任を持ちながら育成に取り組むので、責任感の向上や仕事への積極性も同時に得られるのがこのメンタリングのメリットとして挙げられます。

今回ご紹介している人材育成のひとつであるメンタリングですが、これと似た人材育成であるコーチングというものがあります。ここからは、「メンタリング」と「コーチング」の2つの人材育成の特徴がどのような点で異なるのかを具体的に説明していきます。

今回ご紹介しているメンタリングは、対象者が入社したての新入社員や若手社員に対して育成を行います。一方、コーチングはこれから実施する業務の目標を遂行させるために更に社員に力をつけてもらうことを目的としているため、メンタリングのように新入社員や若手社員を対象とするよりかは、すでに入社してある程度のスキルや知識を身につけている社員を対象として育成を行います。

どちらにせよ、業務の生産性を高めるという最大の目標は変わりませんが、一口に人材育成といっても、育成する対象がそれぞれ異なるのです。

さらに、メンタリングは入社して間もない若手社員や新入社員を対象とし、1対1で相談される側のメンターと相談する側のメンティーという関係で育成を進めていくので、扱うテーマは幅広く、仕事に関する相談だけでなく人生観などに関する相談なども育成の中で行われます。

対して、コーチングはすでに経験値を持っている社員を対象とし、業務の目標を遂行させることに焦点をあてて育成していくので扱うテーマはそよ業務に関することが大半を占めており、若手社員に対して育成を行うメンタリングよりもかなり扱うテーマが狭いのがコーチングの特徴でもあります。

先ほど、メンタリングとコーチングで扱っているテーマに関して触れていきましたが、扱うテーマの範囲が違う分、それぞれ必要な知識量というのも違ってくるのです。というのも、コーチングでは扱うテーマが狭いので、幅広いテーマに関する知識やスキルも必要なく、対象者が既に経験値を比較的持っている方が大半ですので、高度な知識なども不要となります。

しかし、メンタリングでは、対象者が若手社員で扱うテーマが広いことから、より専門的な知識に加え、幅広いテーマに関する知識やコミュニケーション能力といった対話に関する能力も求められます。一見、メンタリングの方が簡単と思われがちですが、実際のところはメンタリングの方がコーチングよりも専門的な知識が必要となるので、コーチングに比べてやや難しいのが特徴です。

さて、先ほどはメンタリングとコーチングの相違点について詳しく説明しましたが、この2つの人材育成の方法が完全に別ものであり、共通点は一切ないというわけではありません。異なる手法でも、両者で共通する点というのもあるので、本記事の最後にそのメンタリングとコーチングの共通点について触れていきます。

メンタリングとコーチングは、どちらも異なる育成方法で進めているように思えますが、実際のところ1対1のマンツーマンで育成を進めていくという点では、どちらも共通しているということが言えます。

もちろん、先ほども述べたようにそれぞれ扱うテーマや対象とする人材は異なりますが、どちらも目標に向かって1対1という環境下で育成を行っており、少しでも企業の生産性を高めるという大枠の目標を持っているため、比較的間違って覚えやすい育成方法ですので、それぞれどのような点で異なるのかをしっかりと理解しておいてください。

冒頭でも説明していましたが、メンタリングは、ただ単に上司が部下に対して一方的に教えるというスタイルではなく、あくまでひとりの相談役と相談される役の2者間で信頼性を築き上げ、メンティーの自発的いわゆる自律的な気づきを促すスタイルです。

コーチングもこれと同じように、1対1という環境下において互いに信頼性をさらに高め合い、育成される側の自律的な気づきによる成長を促すので、育成方法だけでなく、自律的あるいは自発的な気づきができる機会を与えて育成するという点も共通点としてあげられます。

人材育成は、企業によって採用している手法が異なり、今回ご紹介したコーチングやメンタリングのように、それぞれ異なる特徴や共通する特徴を持っているので、より企業の生産性を高めるにはそれぞれの特徴と他の手法との違いをしっかりと理解しておくことが必要です。

今回ご紹介したのは、「メンタリング」という手法でしたが、こちらは1対1の環境下での育成となるので、メンターはメンタリングを行うメンターとしての責任を、メンティーはメンティーとしての学ぶ姿勢をしっかりと持って育成を進めていくことが、組織にとっても個人にとっても特に重要なことですので、本記事を通してメンタリングマネジメントや特徴といった基礎的な知識を身につけていってください。