企業が行う健康管理とは一体なに？実際に行う際の注意点は？

健康管理とは、企業の重要な責務の一つであり、各種法律で義務付けられ、近年では政府が健康管理の促進させる方針を掲げている重要な要素です。

生活習慣病の増加に伴い、健康管理や予防医学の知識は不可欠となっています。

雇用する従業員の健康を管理することは、民法、労働基準法、労働安全衛生法では、まず第一に「労働契約法第5条」により、従業員に対して、生命や身体等の危険から保護する環境を用意することが義務付けられています。

また、健康管理のスペシャリストとして、「健康管理士一般指導員」資格が22年前から認定されています。

健康管理士一般指導員とは、健康管理の指導やアドバイスが、心と体の両面からアドバイスができる人材で、健康管理士一般指導員資格取得後は、特定非営利活動法人日本成人病予防協会に入会・登録をし、能力開発講座や健康学習セミナー等に参加することができる程に活躍の場が広がっています。

健康管理が広まった背景として、「労働人口の減少」と「医療費の増大」の２つが挙げられます。

「労働人口の減少」が起こることで、生産性を維持することが難しくなっています。かつ、時代は働き方改革により、長時間拘束することも厳しい状況です。つまり、社員が健康管理を理解し、個々の生産性を維持、拡大するためにも、健康管理は必要な要素となっているのです。

「医療費の増大」においては、2018年に発表された、社会保障給費費の見通しによれば、2040年の医療費は2018年の1.8倍である70兆円にまで上昇する事が見込まれています。

健康管理を推進しないことは、政府の財政を圧迫しかねないこの数字の見通しだけに、政府が課題感を強く持ち、健康管理を強く推進、広まっている背景となります。

企業が健康管理を行うことは「健康投資」とも呼ばれ、健康保持のためにかかるコストを投資と捉える傾向があります。

企業が法令遵守することに留まらないメリットがあり、健康管理を行うことは会社の利益と直結する大きな意義があります。

企業が健康管理を行うことで、従業員のパフォーマンスが向上し、健康管理をしていない場合とでメンタルヘルスの不調を訴える社員が圧倒的に少なくなると言われています。

つまり、健康管理を行うことで、従業員のモチベーションや集中力が向上し、労働生産性の向上といった好サイクルが生まれ、健康な職場は、活気を生み出し短期的な売上向上といった直接的でない、間接的に中・長期的な企業成長を期待できるようになるということです。

企業が健康管理を行うことで「社員の健康に対して関心が高い職場環境」というブランディングができます。現状、離職率の高い職場であるならば、健康管理を整備できているかどうかを疑う必要があるのではないでしょうか。健康管理を行うことで、離職リスクだけでなく、欠勤リスクも抑制できます。

また、離職の際の材料として、健康管理を行わないことによる、「安全配慮義務の履行がなされていないと指摘される可能性」も少なくなり、損害賠償を求められる側面もなくなるでしょう。

求職者がワークライフバランスを重要視する昨今では、健康管理をなされていることが、人材の確保に繋がるとい言えます。

日本政府による認定制度（健康経営銘柄、健康経営優良法人）が認められており、厳密な審査がある称号だからこそ、メディアやSNSを通し世間の認知が格段に高まります。

このことで、求職者に対し「健康管理により、従業員を手厚く大切にしている企業である」というアピールとなり、人材の確保も容易になると言えます。

健康管理は主に健康管理士一般指導員のアドバイスのもと実施します。健康管理一般指導員は、生活習慣の見直しや、環境改善などの健康管理をはじめ、予防医学の正しい知識で病気の発症を防ぐ役割を担っています。

背景には、日本人の3分の2近くが生活習慣病で亡くなっているように、現代における生活習慣病が重大な問題となっているからです。

健康管理をする際、一過性ではなく継続して行うことが重要です。

また、男女の違いや独自の観点で曖昧な健康管理を実施するのではなく、健康管理士一般指導員など、適切な助言を得ながら実行する事が良いでしょう。

健康管理を行う際、女性の社会への活躍する場面が増え続けている一方で、女性も健康管理の不安を大きく抱えながら、仕事をしていることを理解する必要があります。

つまり女性への配慮が特に大切になります。

例えば、生理痛の辛さやメンタルヘルス不調は、男性では理解し難いものであるため、まずは知る、学ぶという姿勢が大事です。

つまり、男だから分かるわけがないと理解を放棄するのではなく、知ることを第一歩として踏み出す必要があります。

特に女性は、ストレスチェック制度の中で、男性よりも高ストレス判定が出る割合が高いという結果が出ています。

このことは、企業が女性への健康管理を行う際、特に下記のような事例のように対応策を講じる必要があります。

生理→生理休暇を就業規則以外で取得上限を設けない。証明書の提出は不要。

妊活→家庭と仕事のワークライフバランスを両立できるような福利厚生含む支援及び、上司や、人事担当者へ不妊治療の偏見を無くしてもらうような図らい、仕組みづくりが大切です。

更年期障害→心身の不調や、疾病として対応、フォローすること。

メンタルヘルス不調→うつ病やリストカット、心身共に不安定な状態の際は就業上休暇を与えるなどの措置を講じること。

女性間のいじめ問題→職場上司の対応、プライバシーの保護などのフォローすること。

これらは書くまでも一例であり、網羅的に行う事を推奨します。

健康管理を行う際、健康管理士と連携して管理する事が重要です。

テレビや雑誌、SNSなどの各種メディアの影響で、健康の知識を比較的断片的に持っている割合が高いが故に誤った情報や固定観念に帰属してしまう状態に陥りやすい為です。

疾病予防＝健康管理と言う訳ではない為、「栄養」「ストレスケア」「適切な運動」など網羅的に知識を整理し体系化を行う必要があります。

これらを一元管理できるスキルを持ち合わす健康管理士との連携は欠かせないことと言えるでしょう。

健康管理を行う際、個々人の意思に任せて行うのではなく、組織として健康宣言を実施し、経営トップ自らが従業員やその家族の健康管理を経営課題として明文化する仕組み作りが必要となります。

具体的には、健康管理に関するプロジェクトチームの発足や、定期健康診断の実施を行うことで健康課題をあぶり出す、改善目標に対し高速でPDCAを回し、可視化する仕組み作りを行いトップダウンで伝播できる仕組みを作る事大切となります。

健康管理とは、直接的に企業に利益貢献したり、個人間での健康管理を徹底することによって日常生活が劇的に変化するといった取り組みとは言えません。

しかし、心身共に健康である人が多ければ多いほど、企業にとっては生産性の向上、優秀な従業員の離職率低下、最終的には国としての医療費の削減など大きな結果に繋がる取り組みです。

健康管理を適切に行い、心身ともに健康な人々を増やしていく事が、今後の人生活動に好影響をもたらす必要不可欠な要素であることは間違いないと言えます。