人事考課とは？目的と手順を徹底解説

人事考課とは、社員の勤務態度や能力をもとに業績を一定の基準で判断する制度のことです。

人事考課による判断結果によっては、昇給や昇進や異動などにも影響します。

例えば管理職と従業員がお互いにチェックできるシートを作成し、そのシートをもとに面談を行いコメントをもらいます。

人事考課の制度を取り入れることで、人材管理と人材育成が効率よく表面的におこなうことができ、組織としての成長に繋げることができます。

また、同様に使われる人事評価は人事考課は表では同じ意味で使われます。

続いて人事効果の目的を例などを用いて説明していきましょう。

会社への貢献度によって従業員へのリターンが得られるため、表では従業員それぞれのモチベーションの向上につながります。

具体的な基準を設けることで、社員が向かうべき方向性がより明確になります。

また、研修を行う際も現状を把握した上でスケジュールを立てることができるため、計画的な社員の教育につながります。

例として人事考課を取り入れることにより、社内の基準が具体的になり従業員が会社に対して「昇進してより成長していきたい」「業績向上にもっと貢献した」などのコメントでポジティブな意見を持つことにつながります。

社員の現状を把握することで、社員別にどのような能力を身につけるべきかがわかり、今後の能力開発に役立てることができます。

従業員の能力を把握することで、従業員それぞれに見合った目標を立て、業務内容によって適切なサポートやフィードバックを行うことができます。

持っている能力や本人の適正によって、配属先の異動や教育・研修カリキュラムの内容も変更していき、よい最大限のパフォーマンスができるように役立てることができます。

普段はなかなか部下から話しかけづらい場合があるかと思います。

ただ、適切な評価を受けたり、業務をスムーズに進めていくなかで日頃からコミュニケーションを取る必要があります。

社内で普段から必要なコミュニケーションやコメントを取ることで、会社への信頼度の向上に繋がります。

続いて評価するべき3つの項目について解説していきます。

業務考課では、業績に対しての評価になります。

最終的な実績はもちろん、実績を出すまでの過程もあわせて評価の対象になります。

業績に対しての目標は、基本的に上司から指定されるのではなく、従業員が独自に設定します。

目標を設定する際は、具体的な数値や達成したかどうかが明確に分かるような内容にしましょう。

会社から求められる要素を加味した内容を設定することで、目標を達成した際には、本人が成長していること実感することができます。

そのため、自分がクリアできそうな内容と会社が求めている内容の2つを加味したものでなければいけません。

業務上身につけた能力に対しての評価になります。

「保有能力・発揮能力・潜在能力」といった3つの要素で評価を決定します。

能力は業績と違って能力だけでは具体的に判断できるわけではないため、その能力を活用した結果でした判断することができません。

この際ポイントなるのは、このような点になります。

能力や立場によって会社から求められる内容は変わるので、自分の状況に求められている内容を把握しましょう。

これらの点をふまえて、会社としては社員に将来性があるかを判断します。

仕事に対する姿勢や態度などに対しての評価になります。

「規律性・積極性・責任性・協調性」といったこの4つの要素で評価を決定します。

普段の勤務態度や会社のルールに従っているかや周囲の従業員との協調性があるかが具体的な評価の対象になるケースがあります。

あわせて周囲への思いやりや感謝の気持ちがあるかも表では見られています。

また、会社のビジョンに沿った行動をしているかや会社の理念に対して賛同しているかも重要なチェックポイントになります。

評価については、上司だけでなく同僚や他の部署の人などのさまざまな人からの意見を聞き、公平な意見を聞くことで正確な評価に繋がります。

最後に手順です。

目標を設定する際には、上司と相談した上で目標を設定するので、最終的には両者が納得した内容で目標設定をします。

その際に、書き方としては個人の目標と部署などの組織での目標の2種類を決めます。

設定をする際には、目標を記入したチェックシートを作成し、完成したチェックシートを上長と共有を行います。

会社の方向性に沿っているかや現在の等級や立場に相応しい内容になっているかを目標を設定する上で重要なポイントです。

また、目標が複数ある場合には、目標の中でも優先度を決めることでより目標達成のイメージができます。

チェックシートの書き方のポイントは、設定する目標を具体的な内容に設定することです。

設定する目標を具体的な内容にすることで、行動に移しやすく上長も適切な評価をつけやすくなります。

設定した目標をもとに業務を遂行します。

評価の対象期間は6ヶ月〜1年の場合が多く、基本的に対象期間全体を通しての評価になります。

評価期間の間に、進捗状況の確認や残りの評価期間に対してのフォローを受けるための中間面談を実施する場合もあります。

目標達成のために超過勤務を行う場合、残業を多く行うと評価が下がってしまう場合もあります。

そのため、業務を進めていくうちにイレギュラーやトラブルが発生した場合には、中間面談の際に目標の見直しをする場合もあります。

あらかじめ上長に相談を行うことで、大きなトラブルを未然に防ぐことにも繋がります。

設定した目標をもとに、評価対象期間が終わり次第事前に作成したチェックシートを活用し、自己評価を行います。

評価期間中の勤務態度や業績が評価の対象になり、その後自己評価をもとに上長と書き方の面談を行います。

上長が複数人いる場合には、全ての上長にチェックしてもらうようにしましょう。

限られた上長だけにチェックを受けるの場合、上長の私情によって不公平な評価をつけられてしまう場合があります。

手間かもしれませんが、正当な評価を受けるためにも、自己評価を行ったチェックシートの確認とあわせてコメントをもらうことも必ず実施しましょう。

自己評価と上長の評価が終わり次第、フィードバックをもらいましょう。

設定した目標に対して、具体的にどのような結果だったのか、どのような点が不足しているのかを確認しましょう。

また、来期に向けてどのような課題があり、会社としてどのようになって欲しいのかを合わせて確認しましょう。 

その際に、例えば来季に向けた課題に対してどのように取り組みべきなのかを上長に書き方を相談することで、来季のスタートがスムーズに行うことができます。

これらの点を確認することによって、来期へのモチベーションを保ちましょう。

人事考課は、単純に給料を決めるためのものではありません。

従業員それぞれの成長のために、従業員本人を理解する必要があります。

そのため、普段から自然と周りの人たちとコミュニケーションをとりましょう。

また、「公平性・透明性・客観性」を満たすことで従業員は評価に対して納得することができます。

客観的な視点から自分を確認し、自分の業績や能力を確認しましょう。