意識改革を成功させる方法は？注意すべきポイントを抑えて改革を成功させよう！

意識改革の意味は、意識を変えることで成し遂げたい目標を達成することができる、というところにあります。たとえばダイエットに成功した人は「絶対に痩せる！」と意識を変えたから、ビフォーアフターで驚愕の容姿です。

もしダイエットに注いできた努力と熱量を仕事に注いだら？そういった意識を持った人が社内にたくさんいたら？意識が変わると、どんな困難な仕事でも達成できそうな気がしてきませんか。意識改革に成功すると、想像以上の効果が期待できます。

社員の意識改革がなぜ必要なのか？それは生産性が低くなるからです。たとえばやりたくないけどお金のために仕事をする人と、目標を達成するために頑張っている人がいたとして、どっちが成果を出しやすいかはなんとなく想像がつきますよね。

上司に言われたから仕事をやるとか、生活のために仕事をやるでは業績も伸びません。そこで企業の売り上げを伸ばしたいとか新規の顧客を獲得したい、または企業のイメージやブランドを作りたい場合、社員の意識を変える必要があります。

社員の意識を改革する方法で一番重要なのは目的です。何をするでも目的を見失ってしまうとフラフラしてしまい努力量が減り、達成するのにさらに時間がかかります。目的地が定まっていないと最短ルートを導き出せません。一番重要な目的を筆頭に代表的な5つの方法をご紹介します。

明確な目的が必須です。目的があいまいだと失敗します。ダイエットでも「痩せる！」という目的があるから苦しいダイエットを続けられます。「痩せればいいな…」くらいの目的でダイエットを始めても失敗します。

さらに「体重を50kg以下にする！」と目的を明確に決めると、そこに向かって頑張れます。ゴールのないマラソンは辛いだけです。なので明確な目的を作りましょう。

トップが社員に指示を出しているだけでは、意識改革は失敗します。トップが率先して行動することで、社員に熱意が伝わり行動に変化が起きます。

子供の教育でも同じです。読書しなさいと説教する親を持つ子供は、イヤイヤ読書しています。読書好きな親を持つ子供は読書好きです。社員の教育も子供の教育も上司や親が率先して行動すると、それを見習って真似をします。なのでトップが率先して行動しましょう。

具体的なプロジェクトを考えることが重要です。ダイエットでいうと食事制限をするのか、運動をするのかといった方法です。食事制限であれば炭水化物をとらないとか甘いものを食べない、運動ならジョギングに行くのかジムに行くのか、などが考えられます。またそれによって1日のスケジュールを見直す必要もありますよね。

トップシェアの獲得が目標なら、それに向けてどう活動していけばいいか、どういった方法があるかなど、具体的なプロジェクト＆行動計画をじっくり考える必要があります。

人のモチベーションを高めるには大きく分けて2つあります。外発的動機づけと内発的動機づけです。報酬によりモチベーションが高まる現象を、外発的動機づけと呼んでいます。金銭やご褒美などがそうです。一方、内発的動機づけは内的な要因でモチベーションが高まる現象です。楽しいとか好奇心といった内面から湧き上がる動機です。

一般的に内発的動機づけのほうがモチベーションが持続し、到達点が高いといわれています。従業員に達成感を感じさせて内発的動機づけを誘発すると、高い効果が望めます。

マネージャー・管理職の外注化は、今までの常識から言えば「ありえない」選択肢かもしれません。マネジャー、つまり管理職は社内で出世した結果、ありつけるポストだからです。しかし仕事ができる＝教育ができるとは限りません。あの有名な稲盛和夫さんは、航空会社での勤務経験なしで会長に就任し、巨額の負債を抱えて経営破綻した日本航空（JAL）を再建することに成功しています。マネジメントを専門的に扱っているところへ頼む、というのも一つの方法です。

注意点を知っておかないと効果がでないときに対策が打てません。なのでよく陥りがちな社員の意識改革で注意すべきポイントを4つご紹介します。

意識改革で注意すべきポイントの一つ目は、問題を認識させる、です。問題を認識していない状態では、意識改革が必要であると意識せず成果が出づらいからです。ダイエットに目覚めた人は「太っている自分がNG」という認識を持ったからこそダイエットに励みます。「太っている自分でもOK」ではダイエットに励みません。問題があることを十分に認識させなければ、期待している成果を得られません。

上司を部下の関係性が重要です。上司と部下の仲に亀裂が入っている状態では失敗します。誰でも嫌いな人の指示は聞きたくありません。いくら上司が「頑張って市場のシェアを獲得しようぜ！」と熱く語っても「いつも口ばかり」と部下に思われていては目標を達成することができません。もし上司と部下の関係性が悪い場合、関係性を修復する必要があります。

過酷な労働環境で従業員の不満が溜まっている状態やチームとしてまとまっていない状態では、絵に描いたモチになります。

「業務が多過ぎて時間がない！」とか「一緒に協力するのはちょっと…」と実行に移すのが現実的に難しい状態では失敗します。なのでその場合は増員して個人の負担を減らすとか、コーチングの研修を受講させてチームをまとめるといった対策が必要です。

根本的な原因である問題の本質を捉える必要があります。本質を捉えず対策しても効果が薄いからです。あるビジネスホテルを例に考えてみます。そのホテルでは年々、宿泊客の数が減っているのが問題です。そこで他のホテルに流れているサラリーマンを呼び込もうと、ネットやSNSで宣伝活動に力を入れていたとします。

ところが問題の根本的な原因が、日帰りの出張の増加だったらどうでしょうか。サラリーマンはもう顧客ではないかもしれません。そうするとサラリーマン以外の顧客へ宣伝したほうが効果が見込めるかもしれません。本質を捉えずに対策をしても期待どおりの効果は得られにくいです。なので本質をしっかり捉えて意識改革を行いましょう。

高校野球のようにチームが一つになって甲子園出場や優勝を目指す姿は、誰の目にも見ていて気持ちよく映ります。見ていて応援したくなるし、勝とうが負けようが感動します。意気込みや熱量といった何かを感じ取れるからですよね。意識改革はかなりの時間と労力を要しますが意味はあります。高校野球のような熱量を生み出して会社の業績を上げるためにも、根気強く取り組んでみてください。