人事・経営層必読！人事評価制度の種類と運用のポイントまとめ

まずは「人事評価制度とは何なのか？」について説明していきます。

人事評価制度とは端的に言えば、社員や従業員が働いてくれたことに対する報酬や対価を与える制度です。

ただ、その考え方だけだと目標設定がないので社員は給料を受け取るだけに働くという状態になり、言われたことしかやらないといった働き方になってしまいます。

もちろん、社員に目標設定をせず言われたことだけをやらせたいのならそれでも良いでしょう。

しかし、それでは結果として会社の目標設定された業績を伸ばしていくことは難しいのではないでしょうか？

そこで重要になってくる人事評価制度の考え方は「社員の育成、業績向上、業務活性化」です。

このように人事評価制度を捉えることで、報酬や対価は結果として会社の業績をあげていくものとなります。

だから、まずは人事評価制度に対する認識を変えましょう。

そうすることで、目標設定された会社の業績の伸ばし方に関する捉え方も変わってくるはずです。

人事評価と人事考課の違いはざっくりいうと次の1点のみです。

それは「オープンなものかシークレットなものか」。

人事考課は社長や管理職といった会社の上層部だけが知っているものであり、その反対に人事評価は従業員全員に知らされているものとなります。

そのため、人事効果は人事処遇を目的に従業員の貢献度や能力を査定したものであり、一方人事評価は人事処遇だけでなく、従業員の能力開発や配置も考慮されて査定されたものです。

続いて、人事評価制度の種類やトレンドについて解説していきましょう。

トレンドは目標設定の方針を考えていく上で役に立ちます。

まず、人事評価制度には大きく以下の4種類があげられます。

1つ目は能力評価です。

能力評価とは読んで字の如く「社員の能力を元に評価する制度」です。

そのため、年功序列や役職の高い低いにかかわらず、社員の能力のみで評価されるという、最近は主流の評価制度となっています。

近年は日本経済が激変していることもあり、年功序列では対応できなくなったことによる反動がこの能力評価なのでしょう。

海外では元からこの評価制度が取り入れられていました。

こういった評価制度は社員にとって目標設定の基準にもなるでしょう。

これは日本でも従来使われてきた、入社した時の年齢や現在の年齢を元に評価を決める制度ですね。

新卒で一括採用が普通だったため、年齢と共に給料が上がっていくこの制度が多くの会社にとっては望ましかったのでしょう。

しかし、現在は転職や中途採用の増加により、人材の確保が難しくなってきているため、廃止されていく傾向にあります。

職務評価は社員の職種や業務、役割により、それぞれの業務に必要な能力、知識、内容を元にその評価をする制度です。

工場の労働などといった1人1人の役割がはっきりとわかる仕事ではこの制度が用いられやすいです。

1人1人の役割に応じた、相対的な評価と言えますね。

最後は役割評価についての説明です。

それは先ほどの職務評価と少し似ている評価制度なのですが、社員の役割によって評価をするという制度です。

役職ではなく、仕事内容を中心に評価する制度で、具体的にいうと上司や経営陣から与えられたミッションを元に評価の基準とされるものです。

経営陣が仕事の難しさなどを元に難易度を決めておき、それらをこなした従業員を評価していくという制度ですね。

続いては人事評価制度のトレンドについて紹介していきます。

先ほども少し説明しましたが、トレンドについて抑えておくことは大きな人事評価制度の方針となります。

全体的な人事評価制度のトレンドとしては、現状やその人の未来をみたリアルタイムな評価がトレンドとなっています。

これまでの評価では長期間の実績を必要とするものが多く、評価が先延ばしにされてしまうことが多々ありました。

しかし、最近のリアルタイムな現在やその未来に対する評価では評価が先延ばしになることがなくなり、成果がきちんと評価されることとなりました。

また、最近はこういった評価情報もオープンなものとなりつつあり、社員はより評価をあげるための方法を掴みやすくなってきています。

人事評価制度のメリットとしては主に以下の3つがあげられます。

まずは成果向上が狙えるという点です。

人事評価制度を用いることにより、従業員は自分の給与や待遇をあげるために労働意欲を増します。

社員の労働意欲が増せば、結果として会社全体としても成果が伸ばせるというわけです。

目標設定がしやすくなるのも良いですね。

従業員の意欲というのは、定量化できないために無視しがちですが、これらをあげることは結果として会社の業績を大きく変えます。

成果をあげたいのならまずは従業員のモチベーションを高めましょう。

2つ目は人材育成が望めるという点です。

人事評価を行うことにより、社員は会社がどのような人材を必要としているのかやどのようなスキルを身につけて欲しいのかが客観的に明らかになります。

よって、客観的なフィードバックが受け取れるようになるのでより社員1人1人も成長しやすい環境となります。

人材育成を考えているのなら、人事評価を取り入れるのは最適な方法でしょう。

人事評価制度をとり入れることで、部下と上司の間のコミュニケーションの活性化も望めます。

頑張ったことに対して、上司からのフィードバックがあれば従業員のもちーベーションも高まりますし、その間の信頼関係も築かれるでしょう。

人事評価のための個人面接などでは、部下から上司への目標設定、相談や提案もしやすくなります。

そのため社内のコミュニケーションの活性化は結果として業績アップにもつながっていくでしょう。

続いては人事評価制度を取り入れるデメリットについてです。

デメリットについても確認しておかないと、人事評価制度を取り入れたことが会社の社員にとっての不満要素となることもあります。

不満を減らすという意味でもしっかりと、デメリットもい確認しておきましょう。

人事評価制度のデメリットには以下の3つがあります。

まずは人事評価のスキルが必要になるということです。

評価方法が不明瞭であると、社員の不満が溜まってしまい結果として業績を悪化させる可能性もあるでしょう。

そのため、しっかりとした人事評価制度を作るには、明確な目標設定や人事評価のスキルが必要になってきます。

適当な人事評価制度を作ってしまうと、もしろ逆効果になる可能性があるので注意してください。

また、人事評価制度を導入してしまうと、自分がどのような点で評価されているのかがわかってしまうため、自分にとってメリットのある評価される仕事しか社員がしなくなる可能性があります。

自分が評価されたいがために他の社員に迷惑をかけるなどといった行動をするものが現れるかもしれないので、しっかりとした評価基準が必要になるでしょう。

最後は評価が低い社員などにとっては不満要素になってしまうという点です。

社員の不満は最終的には会社にとって大きな弱点となりかねません。

どうしても社員を評価すると、その中に序列ができてしまうものです。

頑張っている人の評価が高まり、そうでない人の評価は下がっていくでしょう。

もちろんそれらは適切な評価であっても起きてしまうことなので、しょうがないのですが、不満が出てくるということは事前にわかっておいた方が良いかもしれません。

最後に人事評価制度の作り方を説明していきます。

ここでは以下の3点で人事評価制度の作り方について解説していきましょう。

まずは評価に必要な項目を設定していきます。

項目を設定していく上で注意する点としては、経営者だけで決めるのではなく現場の管理者の意見も取り入れるということです。

どうしても経営者だけだと現場ではわからないことが多々あります。

そのため経営者と現場の管理者との間で、意見にズレがあった場合は調整する必要があるでしょう。

続いて評価していく流れについてなのですが、まずは必ず「シミュレーション」するようにしてください。

このシミュレーションをしていく中で、頑張っている社員の評価がなぜか低くなってしまったり、その逆に全然頑張っているようには見えないのに評価が高くなってしまったり、様々な問題点が出てくる可能性があります。

そしてそれらの問題点を直したら、現場の管理職に確認をしてもらい最後に経営者と役員の判断で決定します。

最後に導入までのスケジュールについてです。

導入までの期間としては余裕を持って、半年ほどの期間はとっておきましょう。

というのも、経営者の承諾を受けたとしても労働組合の意見を聞いてから制度をスタートする必要があるからです。

労働組合がなかなか納得してくれない場合はかなりの時間を要する場合があるので、最低でも半年は考えておく必要がありますね。

ここで注意点なのですが、たとえ人事評価制度を実行できたとしても、その後の見直しを忘れないようにしてください。

いくら全員が納得した意見だとしても、実際に実施したら新たな問題点が現れるということもよくあります。

完璧な人事評価制度などはどんなにその作り方を学んでも最初からはできません。

問題点があったら修正し、また違う問題点が出てきたらそれを修正し、それらを何度も繰り返していけば最終的には良い人事評価制度ができるでしょう。

ここまで人事評価制度の作り方や、その運営方法について解説してきましたがいかがでしたでしょうか？

人事評価制度は社員のモチベーションを高める上でも、組織としての生産性をあげていく上でも非常に重要なプロセスだと言えます。

よくない人事評価制度は社員の不満も高めてしまい、会社の業績を大きく下げる可能性もありますし、その逆に良い人事評価制度は会社の業績を鰻登りにさせます。

ぜひこの記事を参考に、あなたの会社に最適な人事評価制度の作り方を見つけてみてください。